مبانی نظری رابطه تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی,پیشینه تحقیق ویژگی های شغلی,دانلود مبانی نظری تعهد سازمانی,دانلود مبانی نظری ویژگی های شغلی,مبانی نظری تعهد سازمانی,مبانی نظری رابطه تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی,مبانی نظری ویژگی های شغلی
بازدید کننده عزیز در حال مشاهده فایلی با نام مبانی نظری رابطه تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی هستید.

دانلود فایل

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت مبانی نظری رابطه تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش) همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA) نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد چکیده      كارآیی و توسعه (Development) هر سازمان تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر كه شركت‌ها و سازمان‌ها، بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشكلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در كنترل مداوم كاركنان خود دارند. تصور مدیران این است كه وقتی شخصی در یك محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مسئله كه رضایت كاركنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاری می‌كنند. شاید تصور مدیران این است كه كاركنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینكه كاركنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی كار است، ولی به تدریج كاركنان علاقه‌مند به انجام كارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در كار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. تعهد سازمانی یك نگرش مهم شغلی و سازمانی است. تحولات اخیر در حیطه كیفیت و كاربرد اهمیت تعهد سازمانی و تأثیر آن عملكرد بر ترك شغل و غیبت افزوده است. از طرف دیگر، علاقه‌مندی به داشتن نگرش‌هایی كه با كار و سازمان ارتباط دارد، اهمیت یافته است. از جمله این نگر‌شها عبارتند از: رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. این تحقیق شامل دو بخش می باشد. بخش اول، تعهد سازمانی است که در این بخش به تعریف تعهد سازمانی پرداخته و ابعاد آن را ذکر نموده ایم، عوامل موثر برابعاد سه گانه تعهد و انواع تعهد را عنوان کرده و به توضیح دیدگاه های نوین تعهد سازمانی پرداخته ایم. سپس راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ارائه نموده و نتایج مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی را بررسی کرده ایم. و در نهایت مفهومی جدید در تعهد سازمانی ارائه شده کرده ایم. بخش دوم، مدل ویژگی های شغلی است که در این بخش نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی را عنوان کرده، مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی را به تفصیل توضیح داده ایم، سپس توان انگیزشی شغل را مورد بررسی قرار داده و در آخر اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی را عنوان کرده ایم. کلمات کلیدی: عوامل شغلی ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی کارکنان رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بیان موضوع اندیشمندان مدیریت و صاحب نظران رفتار سازمانی پیرامون مقوله تعهد و بوی‍ژه تعهد سازمانی به تفصیل سخن گفته­اند. مروری بر ادبیات مربوطه نشان می­دهد. تعهد سازمانی موضوع جدیدی است كه بیشتر در دو دهه اخیر بسط و گسترش یافته است.تعهد در زبان فارسی به معنای برگردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است (مولایی، 1378).بوكانان (1974) تعهد را اینگونه تعریف كرده است: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یك سازمان می­باشد. وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (مولایی، 1378). استیرز و پورتر (1983) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یك سازمان خاص و درگیری  و مشاركت او با آن سازمان بیان كرده­اند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود         ‌(Steers & Porter, 1983, 283) . الف) اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان ب) تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان ج) آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان آلن و می یر (1991) معتقدند كه تعهد یك حالت روانی است كه نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می­باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم كرده­اند (Meyer & Allen, 1991, 61-67).جان كروپانزا و همكاران (1997) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف نموده­اند. تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (مولایی، 1378).آرجریس (1998) معتقد است که تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد اجرای هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته میشود (مولایی، 1378). در مجموع چنین به نظر می­رسد كه كلیه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی در بر گیرنده این سه موضوع كلی است. الف) وابستگی عاطفی به سازمان ب) هزینه­های متصوره (احتمالی) ناشی از ترك سازمان ج) احساس مسئولیت، الزام و تكلیف به باقی ماندن در سازمان در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از تعهد سازمانی معطوف به دیدگاه آلن و می یر از تعهد سازمانی است. در مدلی كه توسط آلن و می یر(1987) مطرح شده هر یك از این موارد به ترتیب چنین نامیده شده­اند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18) 1. تعهد عاطفی [1] 2. تعهد عقلانی یا مستمر[2] 3. تعهد تكلیفی یا هنجاری[3] نقطه مشترك هر سه جز مذكور این است كه تعهد یك حالت روانی بوده كه در ابتدا روابط كارمند را با سازمان مشخص كرده و ثانیاً بطوری ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد. تعهد عاطفی: بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت كارمند با ارزشها و اهداف سازمان. تعهد مستمر یا عقلانی: بیانگر هزینه­های ناشی از ترك سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان. تعهد هنجاری : بیانگر احساس تكلیف، دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است. تئوری خاصی كه ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه كردند سنگ بنای چیزی را گذاشت كه می توان بدان وسیله ویژگی های كار  را تعریف كرد و به رابطه بین انگیزش، عملكرد و رضایت شغلی  افراد پی برد. یعنی ریچارد هاكمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه كنند (رابینز، 1383، 928). استونر ودیگران (1382، 619) بیان می دارند ریچارد هاكمن و همكارانش می خواستند كه كارگرها برای انجام دادن كار خود دارای انگیزه بالایی باشند، پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع كار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی كار به شرح زیر بیان كرد : 1. تنوّع  مهارت[4] : رابینز (1383، 928) اظهار می دارد: میزان یا درجه ای كه كار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و كارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.  مورهد و گریفین (1382، 203) بر این اعتقادند : تنوّع مهارت درجه نیازمندی شغل به فعالیت های متنوّع است كه لازمه آن داشتن مهارت ها و استعداد های مختلف می باشد. فعّالیت های مختلفی كه برای انجام كار مورد نظر لازم است، و كارگر یا كارمند باید از مهارت ها، شایستگی ها و توانایی های خاص خود استفاده كند (رابینز، 1383، 18). انواع مهارت هایی كه برای انجام وظایف محوله لازم است (استونر ودیگران، 1382، 620).  تنوّع مهارتها، تعداد و گوناگونی مهارتهای لازم برای انجام كار است. مشاغل نیازمند فعالیتهای مختلفی هستند كه دربرگیرنده استفاده از شماری از مهارتها و استعدادها است. هنگامی كه وظیفه ای نیازمند فعّالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها و استعدادهای مختلف است، آن وظیفه از سوی هر فردی كه آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود. هرگاه شغلی مهارت چندگانه كارمند را به كار گیرد آن فرد شغل را شخصاً معنی دار می یابد هرچند كه به هرصورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیّت چندانی نباشد.  2. هویت وظیفه[5] : منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به كاركنان است كه كارشان با سایر فعّالیت های سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از كاركنان به علت اینكه از نحوه ارتباط كارشان با سایر فعّالیت های سازمان  آگاهی ندارند، در ضمن كار كردن و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی كنند. واگر كار آنها به گونه ای باشد كه شاغلین احساس كنند كارشان با سایر كارها ارتباط دارد درخواهند یافت كه در رسیدن به هدف های سازمان، كار مهمی را انجام می دهند و بدین گونه رضایت شغلی آنان افزایش می یابد. طرح، واحد یا بخشی از كار كه كاملا مشخص و به خودی خود دارای هویت خاص است (استونر ودیگران، 1382، 620).هویّت کار، درجه نیازمندی شغل به انجام یك كار مشخص یا به عبارت دیگر، داشتن شغلی است كه دارای آغاز و پایان و یك نتیجه ملموس است. اگر كارمندی یك محصول را به طور كامل تولید یا مونتاژ كند و یا یك واحد كامل خدمت ارائه دهد، وی كار را معنی دارتر از آن می یابد كه فقط بخش كوچكی از تمامی كار را انجام دهد. 3. اهمیّت وظیفه[6] : رابینز (1383، 928) بر این اعتقاد است كه: میزان یا درجه ای كه كار می تواند بر زندگی سایر افراد اثر بگذارد. به نظر مورهد و گریفین (1382، 203 ) اهمیت شغل به میزان اثر شغل بر زندگی یا كار دیگران، در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان بستگی دارد. اهمیت كار را می توان از اثری كه بر دیگر كاركنان سازمان دارد مشاهده كرد. میزان یا حدودی است كه كار مزبور بر كارها یا زندگی دیگران اثر می گذارد (چه در داخل و چه در خارج از سازمان) (استونر ودیگران، 1382، 620).  4  . آزادی عمل[7]:   میزان یا درجه ای كه كارگر یا كارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و می تواند به هنگام انجام كار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود (رابینز، 1383، 928). مورهد و گریفین (1382، 203): درجه آزادی، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدول های كاری مربوطه، و روشهای انجام كار.  استقلال یا آزادی عمل در حقیقت به آن ویژگی از كار گفته می شود، كه به كاركنان نوعی از اختیار و نظارت بر تصمیمات وابسته به  شغل را می بخشد. چنین می نماید كه این آزادی واختیار در پدید آوردن احساس مسئولیت دركارگران اثری بنیادی دارد (سنجری کرهرودی، 1380). همچنین اختیار، میزان استقلال كاركنان در برنامه ریزی و سازماندهی كار است.  خود – مدیریتی ویژگی اساسی كارهای خود كنترل و خودگردان است. در چنین وضعی افراد احساس مسئولیت فردی نیرومندی درباره نتایج كار خود می كنند. 5. بازخورد نمودن نتیجه[8] :                                                                               رابینز ( ترجمه اعرابی وپارساییان، 1383، 928) بیان می كند : میزان یا درجه ای كه نتیجه حاصل از كارهای انجام شده به فرد داده می شود و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملكرد به صورت مستقیم به كارگر یا كارمند داده می شود. دریافت اطلاعات محیطی را بازخورد می نامند. یعنی فرایندی كه بخشی  از ستاده به عنوان داده عمل می كند (رابینز، 1383، 34 ). الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیق ها چارچوب كلی تئوری را تایید می كند (یعنی مجموعه ای از  ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینكه كدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مركزی را تشكیل می دهند  توافق نظر كامل وجود ندارد. همچنین در مورد اینكه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یك عامل واسطه ای فعالیت كند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز، 1383، 931).                  در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاکمن می باشد.   در تعدادی از تحقیقات، تعهد سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و برخی از عمده­ترین عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار داده­اند. در این پژوهش با توجه به سوال آغازین و هدف پژوهش، تعهد سازمانی به عنوان یك متغیر وابسته و  ویژگی های شغلی به عنوان متغییر مستقل در نظر گرفته شده است. .Affective Commitment1 .Continuance Commitment2 .Normative Commitment3 .Skill Variety1 .Task Identity1 .Task Significance2 .Autonomy1 .Feedback2 فهرست مطالب مقدمه                  18 تعهد سازمانی: ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی                                  19      تعهد عاطفی        19                                                   تعهد مستمر        21      تعهد هنجاری       22 عوامل موثر بر تعهد سازمانی                                  25      عوامل موثر بر تعهد عاطفی                               26      عوامل موثر بر تعهد مستمر                               29        عوامل موثر بر تعهد هنجاری                              33 انواع تعهد              35 دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی                        38      دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی             39      تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی               40      الگوهای چند بعدی  41      سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی                       41 راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی                        46 رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی                          47      مفهوم تعهد حرفه ای                                    49      دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی        49      دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی       51 فرایند ایجاد تعهد سازمانی                                   52 نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی                    53      تعهد سازمانی و عملکرد شغلی                            56      تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی         57          تعهد سازمانی و ماهیت شغل                             58      تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان                            58      تعهد سازمانی و غیبت کارکنان                            60      تعهد سازمانی و ترک خدمت                              60 نتایج نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی                   63 ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی                          66 تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت              68      زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان    68      طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی           69 شکلهای تعهد          70       تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری                  70      تعهد عاطفی و ابزاری                                    72 مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی                       73 فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد                          73  توسعه تعهد سازمانی منتج شده                               75 دلایل نظری وعملی مدل                                     78 استنتاج عملی          78 ویژگی های شغلی: نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی                        80      مدل خصوصیات ویژه شغل                               80      تئوری ویژگی های شغل                                  81      نظریه ویژگی های ضروری شغل                          82      الگوی ویژگی های شغلی                                 83 طراحی مجدد مشخصه های شغل                             84 ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی                        85 مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی                             85      با معنی تلقی نمودن کار                                  86       احساس مسئولیت  89      آگاهی از نتایج انجام کار                                  89 توان انگیزشی شغل یا  MPS                                90 عوامل و عناصر تعدیل کننده                                 91      دانش و مهارت      92      شدت نیاز به رشد   93      رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل               95 نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل                          98      اثر بخشی کار     100      کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت                      100 اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی                 101   ترکیب وظایف        102      تشکیل واحد های طبیعی کار                           102      برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری                  103      گسترش عمودی مشاغل                                103      باز نمودن کانالهای بازخورد                             104 منابع تحقیق          107 منابع فهرست جداول جدول 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد                        40 جدول 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی                        56 جدول 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی                        65 جدول 2-4: مدل چهار بخشی تعهد                          66 فهرست اشکال شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی                     34 شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها                    53  شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام          59 شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد                       75 شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان                         92 شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد              94 شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد               97 شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام          99 شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی                  105 شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی 106

  • نمونه سوالات آزمون استخدامی اموزش و پرورش تفکیک رسته شغلی صنایع جوشکاری

    نمونه سوالات آزمون استخدامی اموزش و پرورش تفکیک رسته شغلی صنایع جوشکاری رفتن به سایت اصلی نمونه سوالات آزمون استخدامی…

  • پدیده پیر شدن جمعیت جهان

    fileina,انجام پروژه و پایان نامه علوم اجتماعی,پدیده پیر شدن,پدیده پیر شدن جمعیت جهان,پیری‎شناسی,جمعیت جهان,دانلود پدیده پیر شدن جمعیت جهان,دانلود مقاله…

  • پاورپوینت آشنایی با زندگینامه و آثار ریچارد راجرز

    پاورپوینت آشنایی با زندگینامه و آثار ریچارد راجرز رفتن به سایت اصلی مشخصات فایل: عنوان: پاورپوینت آشنایی با زندگینامه و…

  • مبانی نظری و پیشینه تحقیق هزینه یابی بر مبنای فعالیت

    ادبیات نظری هزینه یابی بر مبنای فعالیت در بیمارستان,ادبیات و مبانی نظری هزینه یابی بر مبنای فعالیت,پیشینه تحقیق هزینه یابی…

  • تحلیل اصلاحات قانونی ماده 1330 ق.م. و شرایط و محدوده اعمال آن

    بررسی ماده 1130 قانون مدنی,پایان نامه عسر و حرج,پایان نامه عسر و حرج در طلاق,پایان نامه قاعده نفی عسر و…

  • پرسشنامه بررسی اثر مدیریت دانش بر موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری در شعب بانک پاسارگاد شمال شهر تهران

    پرسشنامه استاندارد مدیریت ارتباط با مشتری کلانتری (۱۳۸۹),پرسشنامه استقرار مدیریت دانش در بانک,پرسشنامه بررسی اثر مدیریت دانش بر موفقیت مدیریت…

  • چارچوب نظری و پیشینه پژوهش انواع سبکهای فرزندپروری

    چارچوب نظری و پیشینه پژوهش انواع سبکهای فرزندپروری رفتن به سایت اصلی دانلود مبانی نظری رشته روانشناسی چارچوب نظری و پیشینه…

  • چارچوب نظری و پیشینه پژوهش زنجیره تامین

    چارچوب نظری و پیشینه پژوهش زنجیره تامین رفتن به سایت اصلی دانلود مبانی نظری پایان نامه رشته مدیریت چارچوب نظری و…

  • پاورپوینت آشنایی با آنزيم ها

    پاورپوینت آشنایی با آنزيم ها رفتن به سایت اصلی مشخصات فایل: عنوان: پاورپوینت آشنایی با آنزيم ها قالب بندی: پاورپوینت…

  • تشابهات‌ و تفاوتهای‌ حقوق‌ جزایی‌اسلامی‌ و غربی

    تشابهات‌ و تفاوتهای‌ حقوق‌ جزایی‌اسلامی‌ و غربی,حقوق‌ جزایی غربی,حقوق‌ جزایی‌اسلامی,دانلود مقالات حقوقی,دانلود مقالات کارشناسی ارشد حقوق,دانلود مقالات کارشناسی ارشد رشته…

  • تحلیل مضمونی ترانه های محلی لری و ترکی با تاکید بر مقام زن

    تحلیل مضمونی ترانه های محلی,تحلیل مضمونی ترانه های محلی لری و ترکی با تاکید بر مقام زن,تحلیل مقوله های فرهنگی…

  • امکان سنجی استقرار مدیریت دانش در آموزش و پرورش تهران

    اجرای مدیریت دانش در آموزش و پرورش,استقرار مدیریت دانش در آموزش و پرورش,امکان سنجی استقرار مدیریت دانش در آموزش و…

  • Universal Human Rights in Theory and Practice مربوط به درس متون پیشرفته حقوقی

    Universal Human Rights in Theory and Practice مربوط به درس متون پیشرفته حقوقی رفتن به سایت اصلی  Universal Human Rights…

  • دانلود خلاصه کتاب مبانی بیولوژی گیاهی

    دانلود خلاصه کتاب مبانی بیولوژی گیاهی رفتن به سایت اصلی دانلود خلاصه کتاب مبانی بیولوژی گیاهی فرمت فایل:PDF حجم فایل…

  • مبانی نظری ارزیابی ارتباط سبک رهبری مدیران با رضایت شغلی معلمین خانم

    دانلود فصل دوم پایان نامه مدیریت,رابطه سبک رهبری مدیران با رضایت شغلی معلمین,رضایت شغلی معلمین,رضایت شغلی معلمین خانم در تهران,سبک…